اضطراب‌ عبارت‌ است‌ از یک‌ احساس‌ ناراحت‌کننده‌ و مبهم ‌از تشویش، دلهره‌ ، وحشت ‌ یا خطر با منشاء ناشناخته‌ که‌ بر فرد مستولی‌ می‌گردد. برای‌ بعضی‌ از افراد این‌ حالت‌ ممکن‌ است‌ ناگهانی‌ روی‌ دهد و بر طرف‌ شود، اما برای‌ بعضی‌ دیگر این‌ حالت‌ به‌ صورت‌ مزمن‌ در می‌آید. از آنجائیکه وجود اضطراب زیاد در شغل و حرفه باعث کاهش و افت عملکرد می شود ضروری است که راهکارهای مقابله با آن را آموخت.

در این بحث با اثرات اضطراب به عنوان یک عامل موثر بر عملکرد شغلی بزرگسالان در محیط های شغلی خواهیم پرداخت.نتایج عمده مطالعات مربوط به اضطراب را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد.

1-اضطراب عملکرد را در وظایف آسان تسهیل میکند .

2- اضطراب عملکرد را در وظایف دشوار تضعیف میکند.

3-برای هر وظیفه ویژه یک منحنی مشخص وجود دارد .افزایش یا کاهش اضطراب بر حسب دشواری . . .

وظایف مدیریت در دو بعد تخصصی و رهبری به شرح زیر خلاصه می شود:

وظایف تخصصی

وظایف تخصصی از نقش اصلی مدیر در اداره ی مربوط سازمان و با توجه به هدف های آن ناشی می شود و دارای ابعاد مختلفی می باشد که ذیلاً به آنها اشاره می شود:

الف- وظیفه ی راهنمایی: این جنبه از نقش اصلی در قدرت مدیر به منظور برقراری ارتباطات سازمانی در جهت هدایت آن خلاصه می شود. در این خصوص مدیران وظیفه دارند با واحدها و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرده و هم چنین روابط درون سازمان را با ارتباطات بیرون آن مربوط سازند. برقراری ارتباط با سایر سازمانها و کلیت جامعه از مواردی است که مدیران در انجام این جنبه از نقش خود به آن توجه دارند. در ارتباط با همین ارتباط، حمایت از اعضای سازمان در مقابل مسایل جامعه از اهم وظایف مدیران تلقی می شود.

ب- وظیفه ی افتصادی: نقش اقتصادی مدیر در ارتباط با سرمایه سازمان و بازدهی آن مطرح می شود. در این خصوص هر یک از مدیران وظیفه دارند هزینه های ضروری را تشخیص داده و آنها را از هزینه های غیر ضروری بازشناسند. همچنین به موارد . . .

اگر در ساخت تشکیلاتی هر سازمان اداری نگاه کنیم، می بینیم هر واحد سازمانی بزرگ، مرکب از تعداد زیادی گروه های کوچکتر یا واحد های اداری مرتبط به هم است که دقیقاً پویایی هر یک از گروه ها در ارتباط با گروه دیگر می تواند عامل موفقیت سازمان گردد و تحول، پیشرفت و کارآیی سازمانی از حرکت و نیروی گروه های کوچک سرچشمه می گیرد.

نظریه ی سازمانی- اداری پویایی گروه، متوجه کنش ها و واکنش های گروه های رسمی و اثر گذاری و اثرپذیری از یکدیگر است و ضمناً سعی بر تبیین کیفیت ساخت سازمانی رسمی و غیر رسمی دارد.

منبع: گلشن فومنی،محمد رسول.(1379). روانشناسی پویایی گروه

در مدیریت علمی اصل بر این است که پاداش های مادی با کوشش های کارگر ارتباط مستقیم دارد. به عبارت دیگر کارگران در صورت کافی بودن پاداش مادی با حداکثر توانایی جسمی خود پاسخ خواهند داد. مثلاً مطالعه کردند که هر کارگر در چند ساعت و با چه سرعتی، اجسامی را به وزن معین از نقطه ای به نقطه ی دیگر انتقال می دهد و چون خستگی را فقط پدیده ای عضلانی و جسمی می دانستند، کوشیدند تا روش کاری را در حرکت دست و پا و سر و بدن کشف کنند که خستگی کارگر به حداقل برسد. با این ترتیب اصولی ارائه دادند که بدن انسان کارگر در شرایط برابر بتواند به همان درجه از خستگی در زمان واحد، کار بیشتری انجام دهد. بر اساس مدیریت علمی پیشنهاد شد مزد کارگر باید با محصول کارش نسبت مستقیم داشته باشد و برای انجام این پیشنهاد روش هایی را در نظام کارمزد ارائه دادند. مثلاً مزد باید بر مبنای شایستگی فرد در کار پرداخت شود. واحد زمان باید هر چه ممکن است کوتاه باشد. پرداخت دستمزد به صورت ماهانه نا مطلوب است، پرداخت دستمزد بر مبنای ساعت کار بهتر می باشد. یا بهترین روش دستمزد در برابر واحد کار که . . .